“無論業(yè)績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的，都要淘汰掉或協(xié)商解決掉。”這是某互聯(lián)網(wǎng)公司最近被曝光的內(nèi)部郵件，除了“不能拼的人”，被列入淘汰標準的還有“績效差的人”“性價比低的人”。消息一出，在網(wǎng)上引發(fā)熱議。該公司最新回應稱：“脫離上下文語境和具體案例去解讀信息，很容易產(chǎn)生片面解讀。”

企業(yè)不養(yǎng)閑人，這是一般常識。如對績效差的人“末位淘汰”，雖然在法律上有一些爭議，但仍在可理解的范圍內(nèi)。而對“不能拼的人”也一概淘汰，就讓人有些摸不著頭腦了——績效差，可以用數(shù)據(jù)說話；不能拼，通過什么來體現(xiàn)呢？正如郵件里說的，“不管是身體原因還是家庭原因”，這都是主觀性理由，給人感覺是企業(yè)隨時可以裁員。如此評價標準，不是公然違反《勞動法》嗎？再說說“性價比”，就更令人無語了。“性價比”通常用來形容商品，這里用在人身上，是對人的工具化、商品化。更進一步，什么是人的“性價比”呢？倘若也沒有硬性標準，毫無疑問，這又不過是種“生殺予奪”的借口。

更令人稱奇的是，面對如此是非分明的問題，一些互聯(lián)網(wǎng)公司不僅不以為恥，還強行臆造出某種文化和道德色彩。如淘汰“不能拼的人”，被認為是營造一個“公平競爭而不是混日子的環(huán)境”，是對“大多數(shù)努力工作的員工負責”。這樣的“畫風”是不是很熟悉？最近備受關注的“996工作制”，竟然也有公司回應稱，“幾年后回頭看，這絕對是好事”。一些類似的觀點，宣稱的是“效率至上”的價值觀，否認的是人道主義的文明觀，短期看節(jié)省了成本、創(chuàng)造了利潤，但從長遠來看，員工對這樣的企業(yè)很難有歸屬感，企業(yè)也很難得到社會的尊重與認同。

互聯(lián)網(wǎng)公司踢走“不能拼的人”，并不是個例，而是具有一定代表性。眼下熱了好多年的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，正被認為經(jīng)歷“寒冬”，并不少見“裁員”的傳聞。之所以如此，首先是跟行業(yè)發(fā)展的規(guī)律有關，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迭代升級快、經(jīng)濟周期短，加班壓力和人員流動性都較其他行業(yè)強度高一些；其次也要看到，“裁員”之密集，跟一些互聯(lián)網(wǎng)公司的異動有關，形勢好的時候，人人相信“豬都能在風口飛起來”，因此不計后果、盲目擴張，等形勢不好了，就選擇偃旗息鼓、退守陣地。太過盲目的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、追逐熱錢，其結果是傷害了員工的感情，某種程度上也可能損及社會對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的信心。

說到底，企業(yè)將合適的人請上車、不合適的人請下車，是一種再正常不過的管理策略。我們并不否認這種策略的正當性，但其施行應該在《勞動法》確定的范圍內(nèi)，以合適的理由、正當?shù)姆绞綄Υ齽趧诱摺Ｍ瑯樱髽I(yè)激勵人的“拼勁”無可厚非，但不該以“996工作制”的形式推行，即便正常加班，也要按照加班費的標準予以補償。眼下，許多人對互聯(lián)網(wǎng)公司的裁員風險、工作壓力頗有意見，其實不是對裁員和加班本身不認同，而是希望企業(yè)能守法有度、守信有德。每個人都有可能變成“不能拼的人”，只有多些人文關懷、多些人性色彩，這樣的企業(yè)才有溫度，才會培養(yǎng)出員工的歸屬感、忠誠心。