不能坐視某些企業把“黑名單”當成“自說自話”的工具、控制和欺凌勞動者的大棒，這就啟發我們對企業用人“黑名單”的重新思考。

很多公司HR擁有同行交流群，他們經常分享一些應聘者的資料，包括態度、簡歷、與前公司“恩怨”等，可謂一家宣傳，人盡皆知。大家據此來篩選或直接全行業“拉黑”某些應聘者。不僅如此，一些企業也形成了自己的“黑名單”制度，其中有“評語”功能，為應聘者簡歷打上標簽，如有的員工與公司發生糾紛，正當的維權往往成為職業污點，為其后來的求職帶來巨大麻煩。(見5月27日《工人日報》)

客觀來看，“黑名單”在某些情況下有利于用人單位保護公司的正當利益。比如有的人曾嚴重違紀、違法，錄用后可能存在某些隱患。“黑名單”對勞動者來說是一種約束，有利于讓勞動者認真地對待自己的每一份工作。

但現實中，“黑名單”也存在被濫用的現象，損害了勞動者的合法權益。如有勞動者為了維護自己的合法權益，與侵權的公司打官司，企業“懷恨在心”，將勞動者納入“黑名單”、寫上不良評語，導致多家公司拒絕再錄用。況且有的勞動者所犯錯誤可能只是一點小錯，遠沒到納入“黑名單”的嚴重程度，或許也并不是錯誤而是企業的偏見或誤解。這體現了企業“黑名單”及招錄潛規則尚不規范。

企業與勞動者，本來就是一個強勢一個弱勢，若企業濫用“黑名單”制度、隨意給員工貼標簽，就會讓一些勞動者離職后也難逃“精準打擊”。全行業的“封殺”，顯然是不公平的，甚至有“報私仇”之嫌。正是因為有或明或暗的“黑名單”，使得一些企業不把勞動者合法權益當回事——敢跟我硬來就讓你找不到工作。因而，在職員工變得更加不敢維護自身的合法權益，遇到企業侵權行為時，更多地選擇忍氣吞聲。

由于某些“黑名單”和HR群只存在于私下層面，如何篩選求職者是心照不宣的秘密，因而相關部門對其難以做到有效監管，也無從監管。然而不能坐視某些企業把“黑名單”當成“自說自話”的工具、控制和欺凌勞動者的大棒，這就啟發我們對企業用人“黑名單”的重新思考——不能只有企業對勞動者的單向評價和約束，需要相關部門積極介入，幫助企業與勞動者之間形成“雙向約束”，逐步改變勞動者的弱勢地位，求職者才不會一直背著沉重的“污點”屢屢碰壁。