變相裁員，不論用人單位使用何種手段，其本質都是違法的，但近年來在一些地方卻成了一些企業常用的“開人”手段。而很多員工對此無可奈何，全無招架之力，不少人在企業使出“初級招數”時就主動離職。

調崗、降薪、無薪長假……一些企業變相裁員手段不斷翻新，有律師感嘆“辦公室調崗到保潔的都屬‘低級手段’了”。對此，不少勞動者明知權益受損，卻在維權與不維權間陷入尷尬——“不維權，只能主動走人；維權，又怕等不起、贏不了”。這是近日《工人日報》“職場不可不說的變相裁員”系列報道披露的情況。

根據我國《勞動合同法》的規定，如果勞動者沒有出現法定可以解除勞動合同的過錯，用人單位單方解除與勞動者的勞動合同或經濟性裁員，都有嚴格的程序并需要向勞動者支付相應的經濟補償金。如果反過來，是勞動者單方解除與用人單位的勞動合同，則僅需要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。

為了規避嚴格的程序，為了免掉經濟補償金，一些用人單位動起歪腦筋、采取種種手段，逼迫員工主動走人，將原本用人單位單方解除勞動合同，變成了勞動者單方解除勞動合同。

變相裁員，不論用人單位使用何種手段，其本質都是違法的，但近年來在一些地方卻成了一些企業常用的“開人”手段。而很多員工對此無可奈何，全無招架之力，不少人在企業使出“初級招數”時就主動離職。

這種變相裁員對勞動者來說，吃虧太多。且不說企業的調崗、降薪等對勞動者的傷害，僅被扣下的經濟補償金就讓勞動者經濟權益明顯受損。還有些損害是難以估算的。比如，一旦勞動者選擇走勞動仲裁、訴訟的維權之路，不但耗費大量時間精力，還有打不贏官司的可能。此外，只要選擇維權，勞動者便有可能在找工作時面臨無法通過下一家企業“背景篩查”的風險，這意味著維權者極可能難以繼續在原行業找到工作。

更加值得注意的是，由于使用變相裁員手法的企業層層設套，讓不少勞動者遭遇變相裁員時難以拿到證據，想維權也很難勝訴，這大大折損了勞動者對法律的尊崇和信任。同時，目前立法上并沒有對變相裁員作明確定義,法院審理認定有難度。因此，難怪有慣于使用變相裁員手段企業的人力資源經理坦言，在其10年從業經歷中，未遇到一起員工提起仲裁的情況。

有效遏制變相裁員，保護勞動者正當權益，相關部門應加強執法力量和執法力度，進一步強化對勞動合同簽訂、履行及解除的監督檢查；有必要進行深入調研，找出變相裁員現象多發的原因，從而判斷到底是違法成本低或是用人單位守法意識差還是法律規定有漏洞，導致了變相裁員屢禁不止。同時，既要有必要的經濟懲罰，也不能在勞動者勝訴后僅僅是賠錢了事。有業內人士提出，一旦企業被認定變相裁員，企業主評優、評先可一票否決，將企業納入失信黑名單等，這樣才更有震懾力。

無論如何，不能讓變相裁員成為用人單位“省錢開人”的潛規則，更不能任由變相裁員成為一種普遍現象。