“沒有穩定的工作，只有更強大的自己”

員工要防止進入“自動電梯”模式，企業要瞻顧長遠利益，多些“人情味”

李梅說，再就業的過程很艱難，就像趕著去參加一場場相親會，高不成低不就，多年來積累的自信一掃而光，人生陷入了一團亂麻。兩次意外失業讓她意識到：沒有穩定的工作，只有更強大的自己。

不久前，一篇《中年失業家庭的財務悲劇》的帖子廣泛傳播，引發不少人共鳴——中年人上要贍養父母，下要撫養兒女，一旦遭遇失業，陡然增加的財務壓力，讓人不堪重負。不管主動離職還是被動離職，提早謀劃，做好家庭生活和職業發展的規劃，才能未雨綢繆，不亂陣腳。

如何規劃個人資產？西安某技術公司的軟件開發工程師安曉輝說，從30歲開始，應該注重積累財富，理性消費。有條件的，可以爭取拿到公司股權。到中年后，才能夠更從容地應對變化。一般而言，大型企業的制度比較規范，對于離職員工，會提供一筆賠償金，符合條件的還能領取失業保險，可以緩解一定的財務壓力。

安曉輝認為，員工還要警惕進入“自動電梯”模式，企業需要什么，就學什么、干什么，這容易導致與市場需求和科技發展前沿脫節，一定要根據自身情況主動規劃，有針對性地“充電”。

“中年員工是家庭收入的主要來源，裁掉一個人有時會讓一個家庭陷入窘境。”李育輝認為，企業要有人情味，綜合考慮員工的家庭負擔、個人貢獻和再就業銜接，裁員不能簡單粗暴。

李育輝認為，技術崗位和管理崗位的工作對象不同，對能力要求不盡相同。現在不少科技企業注意到了這個問題，經常舉辦職業規劃課程，幫員工拓寬職業通道。

有的員工提到，平日工作壓力大，經常加班，還要照顧家庭，想主動學習，卻有心無力，況且企業不希望員工占用工作時間。賈汀認為，美國科技公司的培訓制度值得借鑒。“很多公司有技術分享文化，定期邀請專家就職工關心的問題展開研討；聘請專家，開設技術課程。”他的一位同事通過參加公司培訓，成功從硬件研發轉向了軟件開發。

倪淵介紹，作為高科技企業，穩定的人才隊伍是核心競爭力。在對待中年員工的問題上，企業應該處理好眼前利益和長遠利益的關系，在把控人力成本的同時，應更注重挖掘員工的內在潛力。以日本企業的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓體系和晉升渠道，與員工形成了緊密的利益聯結紐帶。員工強烈的歸屬感和奉獻精神，促使不少日企快速壯大。

“一旦被盯上，企業會想盡各種辦法迫使員工離職。”廣東勞法律師事務所主任蔣四清律師經常遇到這類法律糾紛。他說，“被離職”“軟離職”在法律法規層面上的規定尚不完善，比如對企業采取哪些手段讓勞動者提出離職，是否屬于“被迫”，很難判斷。員工應盡可能通過協商的方式，爭取滿意的賠償金。如果企業出現違反勞動合同，甚至威脅員工人身安全的行為，員工要注意搜集證據，尋求法律途徑維護權益。

蔣四清認為，雇主和雇員應做好溝通，遵從勞動合同的規定，避免勞資沖突，構建和諧的勞資關系，和氣生財。（記者 王 浩）