究因：

企業擔心用工成本高

“女性職場受歧視的原因很多，她們受限于生理因素、文化傳統、社會習俗以及性別角色認知等，但歸根到底是受限于企業用工成本制約。”在福州某人力資源服務中心從業多年的張老師告訴記者，職場女性面臨的最大矛盾是職業上升期與女性最佳婚育期重合度高，而人的精力和時間是有限的，事業與家庭很難取得平衡。

張老師表示，作為一名企業HR，既要考慮員工貢獻率，又要考慮員工滿意度，而貢獻率往往被擺在第一位。中國“男主外，女主內”的觀念根深蒂固，女性除了事業中要扮演好自己的角色外，在操持家務，照顧老人和孩子等方面也要投入相當大的一部分精力。所以這就造成了用人單位會將女性視為“不穩定因素”，其在職場的競爭力也隨之被大大削弱。

“三期，即懷孕期、生產期和哺乳期，作為一名HR，底線是可以接受哺乳期，早晚各給一個小時的假，否則貢獻率根本沒法達標。”張老師坦言，在有選擇的情況下，企業確實會傾向于不招女性，因為“風險”級別比較高。

“做企業最重要的就是生產價值、創造利潤，而一名女員工去生育，必定會降低工作效率，增加企業用工成本。”福州一家軟件公司財務總監田先生表示，有關法律法規規定，企業不能辭退“三期”內女員工，且還必須保證基本的工資福利待遇。而用工單位在不解除生育女職工合同的前提下，還必須另聘人員承擔其工作，不僅用人成本上升了，還有可能引起小范圍的人事混亂。

聲音：

亟需完善相關法律法規

省婦聯權益部工作人員表示，法律既是女性就業的保護神，也是用人單位平等用人的指南針，用人單位必須尊重和保障女性應有的就業機會。省婦聯作為國家職能部門，也在積極為女性就業創造條件。但更多時候，需要政府部門介入，建立相關機制去分擔企業因女職工生育所提高的成本，如通過給企業稅收優惠等，鼓勵企業錄用女性求職者。

“女性就業遇到歧視，缺少可操作性的法律法規來執行維權。”福建熹龍律師事務所律師劉晟認為，對女性勞動者就業權利的保護，現有的法律法規尚沒有十分嚴格的規定，法律救濟途徑也不完善。他建議，將具體的法律條款細化，增強可操作性，明確就業性別歧視的類別、評定標準與處罰標準。同時，拓展已生育女性育兒服務和保障措施，減輕女性職工生育風險，保證其有更多精力投入到工作中，為用人單位錄用女性減除后顧之憂。