近日，北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》，其中明確要強化公務(wù)員平時考核。記者梳理發(fā)現(xiàn)，今年以來，除北京外，浙江等地也出臺類似文件對公務(wù)員平時考核進行了規(guī)范。如浙江實行“日志式”管理、廣西強調(diào)工作生活社交均要受監(jiān)管……“鐵飯碗”的公務(wù)員群體，將面臨越來越細(xì)化的考核制度，身在體制內(nèi)，但是干多干少不再一個樣。

依據(jù)《公務(wù)員法》，“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。這意味著，平時考核不僅是公務(wù)員考核中的一個具體考核種類，實際上也是整個公務(wù)員考核體系中的一個基礎(chǔ)性關(guān)鍵環(huán)節(jié)；不僅是對公務(wù)員日常履職狀況的考核，也是最終評價公務(wù)員履職水平和質(zhì)量的一個根本依據(jù)。可盡管如此，長期以來只關(guān)注定期考核而不注重平時考核，又是許多地方公務(wù)員現(xiàn)實管理中一個不同程度普遍存在的問題。這誠如此前曾有基層公務(wù)員對媒體表示的，“單位除了年度考核外，平時基本上沒有考核”。

在這種背景下，全國許多地方都出臺相關(guān)規(guī)定：明確要強化公務(wù)員平時考核，顯然具有很強的現(xiàn)實針對性。毫無疑問，與其他任何社會職業(yè)一樣，公務(wù)員職業(yè)要想有效避免出現(xiàn)干多干少一個樣的情況，確保形成“獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰”的職業(yè)激勵機制，基于日常履職狀況的平時考核，同樣也是其中不可或缺的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。否則，一旦沒有平時考核作為一種基本尺度、約束，勢必不僅會導(dǎo)致干多干少一個樣，還會進一步催生干與不干、干好干壞一個樣的局面，并最終形成一種劣勝優(yōu)汰的職業(yè)逆淘汰機制。

不過，進一步回到平時考核問題，具體究竟怎樣確保平時考核質(zhì)量，使之真正充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的職業(yè)激勵作用？筆者以為，除了目前各地推出的“‘日志式’管理”、“八小時以外活動納入考核”等措施，一個更重要的關(guān)鍵或許還在于：在公務(wù)員平時考核過程程序上，能否確保社會公眾的充分參與，充分尊重他們對于公務(wù)員履職狀況的評價權(quán)、監(jiān)督權(quán)？毫無疑問，作為以“全心全意為人民服務(wù)”為根本天職的公務(wù)員職業(yè)，其履職狀況究竟如何——在“德、能、勤、績、廉”等方面都有哪些表現(xiàn)，作為公務(wù)員服務(wù)對象的社會公眾，實際上都是感受最深，也最有評價權(quán)。這誠如習(xí)近平總書記曾指出的，“群眾的眼睛是雪亮的。黨員、干部身上的問題，群眾看得最清楚、最有發(fā)言權(quán)” 。

毋庸諱言，在現(xiàn)行公務(wù)員考核制度中，這種公眾發(fā)言權(quán)、評價權(quán)，事實上還并沒有得到充分應(yīng)有的尊重。因為無論定期還是平時考核，現(xiàn)行公務(wù)員考核很大程度上主要都是一個內(nèi)部化特征明顯的“自我、關(guān)門考核”，缺乏社會公眾的有效參與。如依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》，考核程序主要是，“自我述職——主管領(lǐng)導(dǎo)寫評語——本機關(guān)負(fù)責(zé)人確定考核等次”。這正像此前媒體曾報道的，“參與評定的人，也都是被評人，大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿態(tài)相互評定，除非太過分，一般不會評定別人為基本稱職，這些年年終考核還沒見過不稱職的”。很明顯，如果這種內(nèi)部化考核方式不能有效改變——仍是一種“自我評價+領(lǐng)導(dǎo)確定”格局，那么即便強化平時考核，其質(zhì)量和真實性，也很難充分保證，如“日志式管理”可能有異化為“自我表揚式日志”之虞，最終仍是一種“你好我好大家好”式的走過場、走形式考核。（張貴峰）