這一輪招賢納才,很多城市將解決戶口、發放住房補貼作為重要政策手段。戶籍政策寬松無疑有助于人才流動,但落戶之后還會有哪些新問題?

中部某市放開大學生落戶限制,提出大學畢業生可以市場價八折購房、租房,并與企業會商后定下大學畢業生最低年薪標準。在這些政策影響下,該城市去年落戶人數增幅近6倍。但由于經濟發展速度與大學畢業生數量的增速不協調,部分留下的大學生找不到滿意工作,有的因為收入低,落戶半年后又離開。

“政府雖然設定了最低年薪,但只是指導性意見,有的公司并未執行。”畢業后選擇留在該城市的小李說,作為行政文員,他月薪只有3500元,當發現自己與其他城市的同班同學相比收入差一倍時,決定換份工作。“‘零門檻’落戶的留人效果很好,但留下來沒有發展的機會,很容易讓我們失望。”小李說。

還有的城市招才時許諾滿滿、招來后不管不問,扶持政策難以持續。實際上,相比引人,如何用好留下來的人,減少人才流失更關鍵。東部某城市一位人才管理咨詢公司負責人介紹,該市獵頭挖走的人才平均年薪60萬元,引入人才年薪平均20萬元。而導致這種結構性流失的原因有兩方面,一是城市環境,二是就業觀念。比如,該市某研究所有一個專利,和省內企業洽談轉化,要價1000萬元,企業不停還價,最后砍到100萬元還覺得多,不了了之;東南某省民企看上項目后,直接開價5000萬元,項目落地給當地帶來很大效益。民營經濟發育不充分,使創新人才“流出嚴重”與科技成果“本地轉化率低”并存。與此同時,該市年輕人偏愛看似穩定的工作,這位人才管理咨詢公司負責人介紹,同一時期,為該市“市長公開熱線”采取勞務派遣方式錄用60名接線員,有500人報名,而為民營科技創新企業招人,應者寥寥,“有人才找不到用武之地”與“有用武之地招不到人才”并存。

各地競相引才有助于人才流動,但如何避免惡性競爭?記者在中部某科技園區采訪發現,個別在園區創業成功、嶄露頭角的企業,接到其他城市拋來的“橄欖枝”后,向園區提出更高的扶持要求,得不到回應后就“另攀高枝”。有時,僅靠“情感留人”卻難抵一些城市的“財大氣粗”。

“從根本上看,人才流動是好的,能激發活力,所以,做人才工作要跳出一地一域的利益考量,從優化社會資源整體配置的大格局出發。”東部某市市委組織部人才工作辦公室主任認為,關鍵在讓人才發揮最大效用,如果一個地方有人才孵化的優勢,就應該強化其優勢,與人才流入地建立培養成本合理分擔、創新成果共享的機制。而對于引導人才向中西部、東北地區流動,還需要從國家層面進行頂層設計和統籌規劃。