職工想休不容易

“延長產假對機關、事業單位以及國有企業的女職工來講，自然無礙；可對于‘一個蘿卜一個坑’的民營企業職工來說，誰敢休呀？”何女士對記者說。

一家民營企業的人力資源專員萱萱告訴記者，一直以來，該企業就在盡量規避招聘孕齡女職工，如今二孩政策全面放開，產假又大幅延長，企業只能更嚴格地控制女職工招聘數量。

“我們單位入職一年后才給交社保，如果未交社保前生孩子，休產假根本不可能領到工資，甚至連工作都保不住了。”職工小黃抱怨道。在長春某商場做導購的張華告訴記者，老板不僅不會給導購交社保，也不會允許導購大著肚子上班，想生孩子就只能辭職。

以女職工為主的教育、服務型企業就更進退兩難了。

一位超市老板對記者說：“超市收銀員基本都是女工，她們如果休產假只能另招人進來，這也是這個行業人員流動性大的原因之一。”

“盡管我們籠統地將其稱為產假，但在嚴格意義上是產假+獎勵假。”中國勞動關系學院副教授沈建峰對記者說，“如果用人單位已經為勞動者繳納生育保險，則在98天產假期間由社保基金向勞動者發放生育津貼，但獎勵假期間由社保基金支付還是由用人單位買單，很多地區并沒有明確，這也導致獎勵產假難以落實。”

同時，孕期、產期和哺乳期法律的特別保護，在一定程度上都增加了企業的用工成本和管理成本。沈建峰表示，如果只是通過產假等增加女職工的保護，卻沒有相應防止就業歧視的規則完善，“保護”就有可能變成“侵害”，加劇女性就業困難。

分攤負擔是落地前提

“延長產假對于保護女職工權益，促進家庭和諧和下一代健康成長，都具有重要意義，但如何保證這項福利不落空、不打折扣，仍需更多努力。”沈建峰說。

他認為，首先應在國家、企業和個體之間均衡分配負擔。對三期女性進行特殊保護，不僅涉及對女性自身利益的維護，還涉及種族延續和勞動力供給問題，事關社會和國家利益，因此，在企業需要承擔社會責任的同時，國家也應負擔相應責任。

他建議，國家層面可以通過加大生育基金補貼和調整稅收手段，將女職工生育負擔分攤給全社會，使企業、國家和勞動者之間的負擔份額趨于平衡合理，以減少女性就業歧視。

同時，還要完善生育保險制度，將獎勵假等納入生育津貼發放范圍，以此避免“國家放假、企業買單”問題的出現。

“產假絕不是越長越好，各地在制定政策時也不應盲目互相攀比。”沈建峰表示，相關部門應結合女性保護需要、社會經濟發展狀況和企業承受力等方面，理性評估產假的適合時長，并輔以完善的防止就業歧視制度，解決女性就業歧視舉證難、賠償少、責任輕等問題。

“希望政府能通過為企業減輕稅負或給予財政補貼的方式，幫助減輕女職工延長產假的成本負擔。”一位企業家建議。