近期，朋友圈一篇《你兼顧事業和家庭，誰來兼顧你？》的文章引發了不少職場女性的感慨：做媽媽難，做職場媽媽更難。在積極響應國家政策生育二孩之后，職場媽媽們面臨著家庭和職場、身體和心理上的多重考驗，不得不做出取舍。智聯招聘公布的一份職場媽媽生存狀況調研顯示，近七成女性不愿產后放棄職場，但85%的職場女性生育后會考慮跳槽或更換崗位。（7月1日《青島日報》）

勞動力市場中對女性的歧視問題似乎已是老生常談。女性的生理特點，使其在求職和晉升過程中承受了更大的社會壓力。而隨著全面二孩政策的落地，已婚育女性的職場競爭“優勢”也不復存在。不少女性在就業、晉升、工作穩定性、薪酬等方面都遭受著種種障礙。企業“重男輕女”之風日漸“抬頭”，職場媽媽的生存狀況不容樂觀，以致很多職場女性發出“做媽媽難，做職場媽媽更難”的感嘆。顯然，遏制企業的“重男輕女”風氣已經成為亟待解決的社會問題。

其實，用人單位也存在“難言之隱”，其難處也可以理解。畢竟，企業的生存需要員工用勞動創造價值，而女性兩次生育附帶的7個月斷崗期，必然要增加企業的運營成本和難度。面對日漸加劇的市場競爭和不斷提高的用工成本，企業想招聘和重用更多男性和沒有生育需求的女性也無可厚非。

一邊是女性急切的職業訴求和被企業排斥的無奈和憤怒，一邊是為了實現企業自身利益最大化而不斷深化的女性就業歧視，二者的矛盾不斷加劇。顯然，全社會有責任和義務在兼顧女性就業權益和企業正當利益的前提下遏制女性在就業中遭遇的性別歧視。

一方面，相關部門要保障女性的就業權利，并明確就業性別歧視的相關賠償標準，以提高企業的違法成本，為女性員工依法維權提供法律支持，讓企業不敢、不想、不能歧視女性，讓吸納女性就業成為企業的法定責任。

另一方面，也要充分考慮企業的用人成本。通過建立生育基金等制度，以費用補貼的方式補償企業損失，并適當給予招錄女工的用人單位以獎勵和政策優惠等，以提高企業招聘并留住女性員工的主動性和積極性。

筆者相信，將各項措施落實到位，就一定可以徹底遏制企業的“重男輕女”風氣，廣大女性一定可以擁有公平的就業機會和發展平臺。