制造業企業高層次“藍領”的缺口很大，但是根據城市現行規定，他們往往很難落戶。有企業高級研發人員月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手才3萬多元。一位曾在國外留學、擁有豐富經驗的技術骨干，回國后只評上了助理研究員。（5月8日《人民日報》）

人是最核心的生產力，也是最具活力的發展因素。一個企業如此，一個地方和一個國家也是如此。企業是市場的主體，也是地方發展的載體。如何留住人才，既是企業的憂思，也是整個國家應當考慮的問題。作為吸納人才、發揮人才能力的平臺，企業若不能留住人才，意味著創新力與競爭力的喪失。企業發展若失去了核心動力，地方甚至國家的發展也會受到影響。

“人才瓶頸”會導致創新乏力。一個企業沒有強大的人才支撐，就沒有核心的競爭力與可持續性。因而，留住人才是企業的終極目標，也是可持續發展的必然追求。不過，囿于制度藩籬的限制，“人才難留”依然是企業面臨的最大挑戰。過高的稅收和“五險一金”的費用，使得人才的名義工資高，實際工資低；再加上編制、戶籍、住房、職稱等一系列的問題，人才待遇的性價比相對較低，人才的洼地效應無以形成，留人難、難留人的困局就無以破題。

月薪6萬到手才3萬多，其中一半的錢都作為稅費或者五險一金給上交了。這樣的待遇，在“居大不易”的一線城市，根本沒有吸引力，也沒有可比性。若是加上子女入學、戶籍等一系列準入門檻， 這些都會成為限制人才流動的“攔路虎”。科研單位、事業單位這些帶有公共屬性的單位，因為有強大的政策支持，還可以提高自己的人才吸引力。但對于無法享受政策紅利的私營企業，如何解除制度屏障，使之在吸引人才上有更大的空間和優勢，需要從減負與扶持的角度，出臺一系列的扶助措施。

人才吸納與保護措施作為體系建設，應當包括以下幾個方面，一是應當大力減輕企業稅收，讓他們能夠有更多的投入，去吸引人才。比如把用于繳稅的錢，用于補助人才的待遇與其他支出上，讓高精人才的待遇得到提高。二是要減少五險一金的收取標準，縮小名義收入與實際收入之間的差距，讓優秀人才的待遇得到改善；三是要采取公平對待，區別處理的原則，對民營企業和中小企業在相對公平的基礎上，出臺更具有可操作性和貼近實際的職稱評定、人才評價標準，為企業吸引人才創造條件。

近年來，一些地方為了吸引人才，出臺了一系列的優惠政策。不過，這種政策更多針對政府機構、國有企事業單位，對于民營企業或者中小企業的照顧不多、兼顧不夠， 未能體現出差異性原則。鼓勵創新離不開人才的參與，吸引和激勵人才作為核心要素，既要力求于引，更要注重于留。唯有真正體現出尊重人才、關心人才、保護人才的制度優勢，讓人才擁有相對的身份優勢和待遇關懷，才能改變時下引不進、留不住的困局。

人才難留的本質，還是制度的創新力度不夠。在人才流失嚴重，人才分布嚴重失衡的當下，需要立足于制度優化和中小企業的利益訴求，出臺保護性和可持續性的人才保護計劃，用創新驅動為留住人才保駕護航。