高管薪酬市場說了算

　　作為社會熱議的焦點，國有企業(yè)負責人差異化薪酬分配再度納入“十項改革試點”中。《經濟參考報》從國資委獲悉，差異化薪酬分配試點擬選擇部分主業(yè)處于競爭性行業(yè)或領域、企業(yè)公司治理機制建立健全、董事會建立和運作比較規(guī)范、已實行或正在試點職業(yè)經理人制度的中央企業(yè)開展試點，力爭到２０２０年左右，全面形成與國有企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應的負責人薪酬管理辦法和業(yè)績考核評價辦法。

　　記者了解到，本次試點工作的重點是對市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制，實行契約化管理，加強和完善業(yè)績考核，建立退出機制。

　　“希望通過試點工作，完善國有企業(yè)負責人薪酬分類管理制度，建立健全職業(yè)經理人薪酬管理制度，對市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制，探索完善中長期激勵機制，建立科學合理的業(yè)績考核評價體系，激發(fā)職業(yè)經理人創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性。”張喜武對《經濟參考報》記者表示。

　　“目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題。”李錦說。

　　多位國企內部人士表示，如何留住人才是下一步國企發(fā)展最為關鍵的問題，薪酬管理急需在機制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點。一方面，緩解社會輿論關于薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業(yè)進入“高薪—人才—高利潤”的良性循環(huán)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制。

　　“高管薪酬應該讓市場說了算，這就意味著去行政化也將提速。”　一位央企負責人對《經濟參考報》記者說，在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業(yè)內部也一定會進行更加市場化的改革。特別是建立職業(yè)經理人相關制度后，市場化選聘會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業(yè)內部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。

　　而對于薪酬分配差異化，高明華認為，不同類型國企，其負責人的激勵機制不同。對于競爭性國企來說，由于其負責人主要來自市場，其薪酬也應由市場決定，在具體薪酬制定中，應參考同行業(yè)、同規(guī)模、同地區(qū)其他競爭性企業(yè)的高管薪酬水平，在科學評價企業(yè)績效的基礎上，對負責人績效做出客觀評價，并以此作為競爭性國企負責人薪酬支付的依據。