高校、公立醫院或不納入編制管理？這個說法源自2016年1月15日在京舉辦的“事業單位人事制度改革最新動態及熱點問題高峰論壇”上相關部委官員的表態。該人士表示，今年重點要研究編制創新改革，特別是高校、公立醫院不納入編制管理后對相關改革的影響。（1月26日《中國經濟周刊》）

很長時間以來，在所謂“正規單位”里，編制向來是個比較敏感的話題。因為有編制和沒編制，待遇有如天壤，即便活兒都是無編人員干的，但錢肯定是有編人員拿得多。在某些單位，有編人員即便全年一天班都不上，工資待遇也是無編人員的好幾倍。哪怕“平等、公正”早就寫入了核心價值觀，并貼在了“正規單位”的墻上，但是回到現實世界，因為編制管理的存在，同工不同酬就是這么任性，就是這么不公平。

眾所周知，計劃經濟早就是久遠的過去，雖然計劃思維仍然或多或少存在。關于最后一個“計劃”，很多人都說是計劃生育，可是隨著全面二孩的放開，這個“計劃”的堡壘其實正在瓦解。與之相比，編制管理，無論是行政編制還是事業編制，沿用的始終是計劃經濟的人員管理方式，這才是真正的最后一個“計劃”。

所謂編制，主要是指組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配，財政撥款的編制數額由各級機構編制部門制定，財政部門據此撥款。換言之，這個單位錄用多少人，是需要編制部門事先編好的，如果實際中不夠，就再招編外人員來湊，但撥款是按照編內人員來確定的，編外人員的待遇自然也就沒有保證，淪為單位內的“二等公民”。同樣是編外“二等公民”，具體還不一樣，比如央視，有臺聘，有部門聘，有欄目聘，還有更多的是勞務派遣。

編制管理發展到現在，在事業編制單位里，無編人員很多是有編人員的N倍；即便是在政府機關，除了行政編制的公務員，近些年也多了很多無編的政府雇員，但因為數量不多，同工不同酬問題因此不像事業單位那么突出。編制管理嚴重脫離實際工作需要，本身說明這個“計劃”計劃得并不好；它甚至已經演變為一種特殊的身份，與待遇和福利直接掛鉤，與工作能力無關，與工作負荷無關，與工作表現無關。

如果說搞平均主義的“大鍋飯”已經很糟糕，那么，不公平的編制管理顯然還要糟糕一萬倍。相關部門能夠意識到這個問題，并著手進行編制創新改革，當然非常好；但是，如果只從高校、公立醫院改起，恐怕不是一個好主意。事業單位養老金和績效工資的改革之曲折，已經充分證明了這一點。

被選中的事業單位會說：憑什么我先來，而不是你先來？甚至有高校教授說，“政府可以對事業單位取消編制管理，不再按照人頭編制進行財政撥款，但是事業單位內部仍然需要編制。高校本身的編制管理是不可能取消的，否則會亂套的。”——言下之意，改革的“底線”是不能傷害我的既得利益，否則“會亂套的”。

改革之所以會遭到事業單位“既得利益者”如此強烈的反對，只因為這種自上而下強力推動的“被改革”是要“割肉”的，而改革推動者自己卻依然享受著編制管理的全部好處。為什么是高校和公立醫院先改？為什么不是所有事業單位一起改？為什么是事業單位先改，而不是行政機關帶頭？這是一個層層遞進的踢皮球關系。如果需要有個部門、有一群人來帶頭試點，最好的選擇對象恐怕不是醫院和高校，而非行政機關莫屬。（舒圣祥）