不得借故單方調崗降薪或辭退女工

　　小唐是一家IT公司的員工，入職一年后被聘任為產品經理并簽訂了書面聘任協議。不久后小唐懷孕，由于孕吐嚴重，小唐請了半個月病假。然而，等小唐休完病假回公司后，卻收到了一份任免決定。決定中寫道，由于小唐沒有認真履行工作職責，免去其產品經理的職務，工資也從9000元降到了5000元。人事經理告訴小唐，如果不同意這個決定，只能辭職走人。小唐無法接受崗位和薪資的調整，又怕丟了工作，只好向法院起訴。

　　法院經審理認為，根據勞動合同法的規定，如要變更勞動合同的約定，用人單位需與勞動者協商一致，并采用書面的形式進行變更。即便單位確實是出于保護孕期女職工而進行調崗和調薪，也需要提前與女職工協商。公司在小唐懷孕期間未經協商免除其職務，屬于單方變更勞動合同行為，不符合法律規定。

　　“女職工懷孕后，需要進行相應的產前檢查，需要保證一定的休息時間。用人單位若單純以女職工懷孕為由與其解除勞動關系或調崗降薪是違法的，因此，一些用人單位就采取迂回方式。”北京圣運律師事務所主任律師王優銀說，“辦案中，我們會經常遇到用人單位以照顧女職工為名，或以女職工因產檢、休假沒有履行相應的請假手續及相應的工作職責為由，認定女職工‘曠工’‘違紀’，單方為女職工調崗降薪，借此來降低用工成本。”

　　對此，黎建飛認為，“若用人單位確實為照顧女職工需要調整崗位，應當在協商一致并保持不影響工資水平的前提下進行。若認為‘三期’女職工嚴重曠工違紀，既應當舉證證明違紀事實，同時應舉證證明公司已經依據規章制度發出公示，并且送達勞動者。”如果用人單位不能有效舉證，則依女職工的選擇或被判令繼續履行勞動合同，或被判令支付違法解除勞動關系賠償金后解除雙方勞動關系。“考慮到孕期女職工的身體狀況，用人單位應適當放寬其請假程序，如果女職工確實能夠提供醫院出具的休假證明書，一般情況下不能認定為曠工。”