隨著二孩政策的落實，越來越多的職場女性加入準媽媽的行列。然而對于職場準媽媽而言，在孕期內究竟享有哪些特殊的待遇呢？

孕期內用人單位

單方解除勞動合同違法

案例回放

某公司員工劉女士月工資4000元，懷孕后因產期臨近申請休產假。但公司對她發出書面通知，“因產期臨近，無法繼續工作”，于是正式解除勞動關系，工資結清。劉女士要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，公司不服提起訴訟。法院審理認為，公司主張是因劉女士的過錯導致解除勞動關系，但未提交證據，因此對其主張不予采信，判決公司支付解除勞動合同經濟補償金4000元。

法官釋法

依照我國勞動合同法，在無過錯的情況下，用人單位不得與孕期內的女職工解除勞動合同。本案中，公司沒有證據證實劉女士存在過錯，僅以“因產期臨近”為由解除勞動合同，違反了相關法律法規的規定，屬違法解除勞動合同。

孕期內用人單位

不得擅自調崗降資

案例回放

張女士在一家公司任銷售經理，月薪5000元。在她懷孕后，公司便以“銷售崗位工作強度較大，不能適應”為由，調整她為檔案管理員，崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。張女士提出仲裁，公司不服提起訴訟。法院審理后認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續履行原勞動合同。

法官釋法

我國婦女權益保障法規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。《女職工勞動保護特別規定》明確，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

由于法律明文規定用人單位在女職工產期不能終止和解除勞動合同，于是一些用人單位就想出了“變崗變薪”的對策。不少用人單位在女職工休完產假后，改變其崗位，且大部分是換到工資低的工作崗位，美其名曰為“照顧”，實際上使女職工的工資大幅度降低，變相損害了女職工的利益。

本案中，公司在未與張女士協商的情況下，擅自變更工作崗位并降低工資標準，該行為不僅違反了勞動法規定，而且也侵害了張女士應當享有的合法權益。

孕期準媽媽

應享待遇不容縮水

案例回放

唐女士與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定月工資4500元。期間，她懷孕因產期臨近，向公司申請休產假被拒，理由是近期業務忙人手緊張。在唐女士的強烈要求下，公司批了10天假，但她休假15天后在醫院生產。于是，公司發出書面通知，稱因連續曠工5天違反制度，決定解除勞動合同。因公司未繳納生育保險，也未支付其生育費用及產假工資，唐女士提起仲裁，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金4500元、生育費用8000元、產假工資13500元。仲裁委員會支持了她的請求。公司不服，提起訴訟，法院也支持了仲裁的結果。

法官釋法

我國女職工勞動保護特別規定提出，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。同時，依據我國企業職工生育保險試行辦法的規定，女職工產假期間享受生育津貼，女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。

根據上述規定， 唐女士有權利享受產前15天的休假、相應的產假，且有權獲得產假期間的工資。公司的上述行為違反了勞動法對女職工保護的規定，已構成違法解除勞動合同的情形，應向唐女士支付違法解除勞動合同經濟補償金。公司作為用人單位負有為勞動者繳納生育保險的義務，如果未為唐女士繳納保險，應為其報銷生育費用并支付產假期間的工資。

孕期內嚴重失職

用人單位可將其辭退

案例回放

任女士懷孕后經常遲到早退，一次，由于她的粗心大意導致公司喪失了與大客戶的簽約機會。經公司研究，并征求工會意見，決定解除與她的勞動關系。任女士提起仲裁，公司不服提起訴訟。法院審理認為，任女士的行為嚴重違反了勞動紀律，給公司造成了巨大的經濟損失，公司據此與其解除勞動合同并無不當，判決公司無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

法官釋法

我國勞動合同法既規定了女職工在孕期內，用人單位不得與之解除勞動關系，同時也規定，在嚴重違反勞動紀律的情況下，用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。根據上述規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，用人單位一般不得單方面與之解除勞動合同。但如果女職工嚴重違反用人單位規章制度或嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以依法解除勞動合同。

本案中，任女士的行為構成嚴重失職，給用人單位造成嚴重影響，符合勞動法和勞動合同法規定的勞動者存在主觀過錯的情形，公司依此解除與她的勞動合同并無不當，且無需支付解除勞動合同經濟補償金。

（作者單位：北京市房山區人民法院）