再問績效工資

績效工資是“割肉貼他人”嗎

冀俊樓 

對獎勵性績效工資的分配，有一種說法是“割自己的肉貼領導”或“割自己的肉貼別人”。這種說法對不對需要一番分析。

對于教師的工資收入，人事、財政及教育行政部門執行的是總量控制。人頭費是根據一個學校的在編教職工人數固定的。但因為教職工的基本工資和基礎性績效工資是固定的，所以這部分爭議不大。而獎勵性績效總額由學校根據本校具體情況進行靈活分配，這部分就成為教職工們關注的焦點和議論的核心。但按人頭平均數下發的獎勵性績效工資在其屬性上不屬于任何一個人，而應服從服務于學校工作崗位、工作任務和完成質量的操作。換句話說，獎勵性績效工資在分配之前，不是任何一個人“身上的肉”。

有些地方對獎勵性績效工資不做具體數量的再核算，而直接按人頭均分。按一些人的“割肉說”，表面上看，是誰的肉也沒動。細盤算起來，由于大家在固定工資上的差別，也必然反映到獎勵性績效工資上的多寡。尤其是教齡長、歲數大、職稱高的教職工，由于其固定工資高，按平均折算，其必然也收不回那所謂的“自己的肉”。這樣那些多收了別人的“肉”的人是滿意了。按平均分，還是不公平，這同樣是“割肉說”的矛盾之處。

績效分配上還有之前許多人說過的公平問題，比如，管理崗和后勤崗提取比例不合適。有些地方是在讓這些崗位上的人員全部享受平均值的基礎上再享受管理崗位津貼，或者是將他們教的課時全部按超課時、超工作量對待。這是錯誤的，是將這些管理后勤人員當作了人上人。因而出現了一線教學人員績效工資數額普遍不如教輔人員，更遠遠低于學校各級管理人員的績效分配畸型現象。

有些人有感于“割肉之痛”，呼吁取消績效工資。豈不知，現在的績效工資分配不公平由于取消績效工資而暫時不見了，又會以另一種方式更頑強地出現。根據筆者了解的情況，績效工資實行之前，多實行年度考核連續兩年優秀就可以加一級工資的辦法。有某個學校領導，年年優秀握在手中，于是兩年一升級，普通職工只能呵呵一笑。

更為嚴重的是，學校內部崗位設置、工作性質、任務數量、質量評估等各不相同，全都平均化，吃大鍋飯，這對于學校的整體工作來說并非福音。學校依據工作情況進行內部分配，是績效工資中“績效”的根本。雖然教育教學工作是復雜的，無法完全量化，但按照工作崗位、工作情況進行區分，是有可操作性的，也利于激發人的工作積極性。

績效工資分配不是割了誰的肉，但這個“肉”里面確實有兩個問題：一是分配不公，這是公平問題；二是心中有結，教職工對績效兩字的理解上有心結。

為此，筆者認為，對績效工資的分配，要避免教職工形成“割自己的肉”的感覺，還是要在公平上下工夫，同時也要讓教職工形成正確的認識。為抵消“割肉感”，在獎勵性績效工資分配時，筆者建議掌握以下幾個原則：

一是在績效工資發放上，對管理后勤崗要嚴格落實分類考核、總量控制的原則。應該按國家有關規定進行分類考核。除兼崗人員，其崗位津貼應該就是其區別于教學人員之處，不能是站在教學人員的肩上再摘一份果實。從學校績效工資總量來看，管理后勤人員的最高值不能超過教學人員的最高值，其按人頭平均值也不應超過教學人員的平均值。這應是總量控制的原則。也只有這樣才能體現出對教學一線的傾斜，避免學校教育行政化官僚化對績效工資分配的干擾破壞。

二是管理后勤崗要嚴格控制比例，不能超過中小學編制數的10%。對于個別學校，比如年紀大、生病多的教職工比例較高，可適當傾斜。同時，要明確管理后勤人員的兼課量。按學校規模和工作情況，對于校級領導、中層干部、辦事人員執行相應的兼課規定。管理人員在其管理津貼之外再加上相應的兼課課時量津貼才能享受獎勵性績效工資的平均值。

三是區別于一般性崗位津貼，要嚴格控制提前提取的項目。對于教育教學獎勵屬于優勞優得，對于在教育教學上作出突出成績和貢獻、積極承擔了骨干教師職責的，提前提取一部分可以。對于班主任津貼來說，班主任工作本來就是教育教學工作中的重要組成，也是可以提取的。

在這個方面，有些非班主任老師頗有怨言，覺得班主任津貼不應提取，而應由國家另行發放。這就陷入誤區了。實行績效工資是將班主任津貼歸并到績效工資總量中，改由學校分配，不是還要另行發放。同時，班主任工作本來就是每個教師的義務。由個別人臨時承擔義務，就享有那部分津貼也是理所當然的。而對于學校內設的教研崗位，如教研組長等，可按一定比例增加計算課時量，不再專門提前提取。

四是對于特殊人員的獎勵性績效工資要有適宜安排。筆者的看法是，借調到教育系統之外、長期病事假或產假人員在借調期或假期不應享有獎勵性績效工資。借調到其他學校從事教育教學工作的人員可發放提取各類項目之后的平均數。在校內，由于病老等原因享受照顧人員，即使其職稱較高，在測算其績效工資分配時，其獎勵性績效工資分配數額應與其現有工作崗位相適應。從事教輔崗位的就按教輔對待，課時較少的達不到人頭平均數也是正常的。

也有些地方實行了獎勵性績效工資均分，另行發放績效增量工資的方式。這有賴于各個地方對教師收入的重視程度，更依賴足夠的地方財力支持。

確實，績效增量工資由無到有，由少到多，會在相當程度上稀釋掉原有績效工資的差別和某些不公平之處。但如果對于學校整體工作考核缺乏公平公正的評估考核辦法，則對于績效增量工資的分配同樣繞不開公平問題。

總之，績效工資分配不是“割誰的肉”的問題，而是如何讓真正干事踏實從教的人碗里有更多肉的問題。筆者希望績效工資分配時能更科學更謹慎，使這塊肉里有更多公平。

(作者為基層教師)