據(jù)報道，日前，一項基于全國2800余家企業(yè)的調研數(shù)據(jù)顯示，應屆生的流動性高于整體離職率，一年內(nèi)主動離職率達20%，高于整體平均的12%。有62%的企業(yè)認為，2017年應屆生招聘更有難度。

在就業(yè)市場上，這樣的消息很難讓人驚訝。畢竟，“閃辭”一詞已成了流行語界的明日黃花。一些90后職場新人一年之內(nèi)換數(shù)個工作，并不算稀奇。

應屆生期望值過高、要求太多，無疑加大了企事業(yè)單位人事部門的工作壓力。然而，職場新人高離職率成為輿論熱點，更重要的原因在于這一現(xiàn)象有違社會長期形成的職場倫理。至少在“老一代人”眼中，堅守崗位與職責、對供職單位高度忠誠、吃苦耐勞和任勞任怨，是毋庸置疑的道德要求。職場新人屢屢沖擊這條標準，讓很多人產(chǎn)生不適感。

需要厘清的是，熱愛事業(yè)和盡職盡責依舊是不變的職場倫理。然而，對事業(yè)的熱愛不等于對某家單位的留戀，在崗位上盡職盡責不意味著不能另覓高枝。除了一些特殊行業(yè)，那種認為長期在一個單位才能做好一份事業(yè)的想法，其實是計劃經(jīng)濟思維的殘余。

不必抱怨職場新人離職率高。當下，經(jīng)濟模式風云變幻的程度遠遠超出人們的既有認知。拿互聯(lián)網(wǎng)領域的許多“獨角獸”企業(yè)來說，今天呼風喚雨、吸引大量投資、廣納四海人才，明天就不知道被哪家更大的企業(yè)收購，或者和同行合并重組了。新興企業(yè)自身都處于高度不穩(wěn)定之中，何以要求年輕人穩(wěn)定待著？

從企業(yè)角度出發(fā)，自然希望員工隊伍保持穩(wěn)定。但是，勞動關系是雙向的，企業(yè)有招聘階段的選人用人權，有對在崗職工提出合理職業(yè)要求的權利，員工也有選擇“東家”的權利。現(xiàn)在，90后更頻繁地使用自己的選擇權，他們對工作的要求也從泛泛的待遇擴展到辦公室氛圍、發(fā)展預期等諸多方面。

這種變化的發(fā)生，顯然跟這一代職場新人的成長環(huán)境密切相關。整體而言，90后成長于衣食無憂的環(huán)境中，家庭在他們的成長階段提供了充分支持，很多離開校園的職場新人沒有剪斷和家庭之間的經(jīng)濟“臍帶”，收入不穩(wěn)定還依賴家庭資助的年輕人為數(shù)不少。無論這個現(xiàn)象合不合理，它都是經(jīng)濟發(fā)展到一定程度的階段性結果。這一情況決定了，職場新人對跳槽沒有太大的后顧之憂。

剛工作時頻繁離職，與在整個職業(yè)生涯中頻繁跳槽，不可一概而論。職場新人“閃辭”，依然屬于對自身職業(yè)規(guī)劃和人生道路的試探過程，不乏有人在幾經(jīng)周折之后，終于找到稱心如意的工作，從此安下心來。換言之，工作第一年跳槽幾次不算問題，年年辭職才“有病”。誰也不能保證第一個飯碗就吃得香，但是隨著社會閱歷的增長、職場經(jīng)驗的積累，再找不到一份值得留戀的工作，就要反思個人是不是走入誤區(qū)了。

職場新人離職率攀高，不只對舊的職場規(guī)則發(fā)起了挑戰(zhàn)，也悄無聲息地營造了一種職場新常態(tài)。從表面上看，跳槽過頻提高了用人成本，讓用人單位感到不適。但從深層次看，人才流動正是激發(fā)人才資源潛力的重要渠道，用人單位亦可從中受益。年輕人對工作要求高了，對一份自己真正熱愛的工作會更加投入，而不是做一天和尚撞一天鐘，才是更合理的人才資源配置。