近日,四川省公布了關于“獨生子女每年累計不低于3天照料假”的征求意見稿,引發關注。記者發現,福建、湖北、廣西也已公布相關內容。不少專家認為,類似新政是應對社會老齡化問題的一個積極探索,但落實“紙上假期”在實際操作上仍有待完善。(6月27日新華社)

不可否認,“?；丶铱纯础比敕ê?引發了職場人士因無假可休、分身乏術而可能被動違法的焦慮。如此語境下,四川等地規定獨生子女可休“照料假”,釋放出了敬老愛老、傳承孝文化的善意。然而,“照料假”雖好,卻難以實施;即便得以實施,也難以惠及所有獨生子女。對于公職人員來說,享受這個“照料假”,自然沒有任何障礙;但對于在企業上班的員工來說,“照料假”只不過是一個畫餅,非但無福消受,反而有可能誘發新的權益困境。

目前企業生產,大都執行的是計件工資制,多勞多得,即便是企業兌現了“照料假”,也不會兌現工資。一邊是有關部門不厭其煩地重申保護老年人權益,并設置“照料假”,工資照常發放;一邊卻是企業變本加厲地要求員工節假日加班加點,甚至肆無忌憚地“貪污”員工的加班工資。出現這種情況,勢必會有法律人士挺身而出,建議員工通過投訴、打官司等途徑,向用人企業討要“照料假”等休假權,去以卵擊石。

殊不知,即便是員工打贏了這場官司,討回了休假權,但等待他們的將是企業以各種理由發難,甚至讓其卷鋪蓋走人,丟掉了賴以生存的飯碗。所以說,如果員工向企業爭休假權,非但討不回公道,反而會失去更多的權益。退一步講,即便是“照料假”得以實現,企業為了維護自身利益,可能會采取極端的應對措施,設置歧視性門檻,在招工上拒收或少收獨生子女。果真如此的話,“照料假”非但未能給企業員工及子女帶來實惠,反而給就業制造了困境,間接傷害了部分員工的基本權益。

可見,增設這假那假,不如落實帶薪休年假。換言之,落實帶薪休假,才是公眾共享的“照料假”。一方面,嚴格執行《全國年節及紀念日放假辦法》,并對法定節假日做出科學安排,如在我國現階段,不妨試行“零存整取”式彈性休假制度,有助于嚴格落實勞動法的規定;另一方面,督促各地認真落實《帶薪休假條例》,對帶薪休假制度,也可實行“零存整取”,最大限度地分流和緩解“集中式”休假帶來的資源和空間緊張,充分保障公眾的休假自主權。