梁某于2014年5月10日入職乙公司，2015年10月30日雙方解除勞動關系。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認為，公司員工手冊中規定，年休假不可跨年申請，當年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動清零。北京朝陽法院認為，這樣的規定不合理也不合法，乙公司應當依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。（5月2日《北京晨報》）

《職工帶薪年休假條例》第五條規定：年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

可見不支付工資，且自動清零的做法是違反《職工帶薪年休假條例》的相關規定的。而《職工帶薪年休假條例》是根據勞動法和公務員法制定的，所以“年休假跨年清零”的規定與法律相抵觸，是對職工正當權益的侵犯。因而，當我們在休年休假過程中，如果也遭遇此類條款，應該勇敢地站出來維護自己的權益。

違法的規定卻成為通行的潛規則，一是不少職工并不知道年休假跨年自動清零不合法，二是即使知道也不敢冒丟工作的風險維權。這就需要勞動保障部門主動作為，做好法律與相關規定的普及工作，為勞動者維權提供便捷通道與實實在在的法律援助，同時還應該主動深入轄區內的企事業單位，查看是否存在違法的規章制度，并向管理者闡明維護員工正當權益的相關法律法規，從源頭制止侵犯職工權益行為的出現。

年休假跨年自動清零，既讓職工多工作又不需要額外支付工資，企業貌似占了便宜，其實不然。年休假自動清零的一個后果，就是職工年底扎堆休假，很多單位因此無法正常開展工作，甚至癱瘓，這難道不比次年補休年假或支付年休假工資報酬的代價大嗎？此外，企業處心積慮想在職工身上占便宜，也無助于職工向心力與歸屬感的培養，最終受損的還是企業發展。

因而，打破年休假跨年清零的潛規則，不僅是法律法規的強制要求，也應該是企事業單位與管理者的主動作為，唯如此，職工們才能更好地享受休假的權利，單位也才能更好發展。