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降薪換崗 “軟裁員”成一些企業辭退員工慣用手段

2016年03月28日 09:18 | 來源:工人日報
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本報訊 (記者楊召奎)在北京一家互聯網金融公司工作的鞏亮這幾天心情很沉重。“人事經理和我說,現在北京公司人員富余,要求我去河北分公司工作,如果不同意去的話,可以選擇離職。”3月24日,鞏亮郁悶地對記者說。

鞏亮告訴記者,自己的親朋好友基本上都在北京,而且他已經習慣了北京的生活,不愿去河北石家莊工作。“已經有兩個同事結完工資走了,但我覺得這樣太憋屈了,公司明擺著變相裁員嘛!”鞏亮說。

記者在采訪中了解到,鞏亮的遭遇并非個例。隨著法律法規的不斷完善,勞動者的合法權益保護日益加強。懾于法律強制性規定,一些企業不去走直接裁員的道路,而是利用一些手段逼迫員工辭職,以達到避免支付經濟補償金、降低成本的目的,這就是所謂的“軟裁員”。

某知名人力資源網站相關調查顯示,有四成員工定義自己被變相裁員。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點,其他手段包括提高業績指標、撤并部門等。

對此,北京中聞律師事務所律師沈斌倜對記者表示,根據《勞動合同法》的有關規定,用人單位進行法定裁員,應給予勞動者經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

“對于經營狀況不是很好的企業來講,經濟補償金也是一筆不少的數目。因此,一些企業就實行‘軟裁員’。盡管企業實行‘軟裁員’的形式多樣,但其目的都是想讓員工主動離職,從而規避支付經濟補償金。”一位從事人力資源培訓工作的業內人士對記者說。

“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段,表面看來為企業節省了一部分經濟補償金,但易引發勞動爭議,而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性,更會對企業的品牌造成傷害。”沈斌倜律師說。

此外,沈斌倜律師還表示,“軟裁員”中還有一種不提供工作崗位,只發放最低工資的形式。根據法律規定,只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇:一是停工停產導致員工待崗;二是和員工協商一致。如果企業的做法不符合上述兩種情況,只向員工發放最低工資就涉嫌違法。

中國政法大學教授金英杰則表示,企業根據實際情況,在法律允許范圍內進行人力資源的重新調配,是企業應有的自主權。但是,進行人力資源調配應該與勞動者進行協商。“目前相關法律中沒有關于‘軟裁員’的規定,應該盡快完善立法,對這種現象進行有效規范。”


編輯:薛曉鈺

關鍵詞:降薪換崗 裁員 離職

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