新華社北京３月７日電（記者何欣榮、仇逸）“深化企業用人制度改革，探索建立與市場化選任方式相適應的高層次人才和企業經營管理者薪酬制度。”今年的政府工作報告在談到國企改革時如是表示。作為激發國企活力的重要途徑，用人和薪酬分配改革如何落到實處，成為參加兩會代表委員關注的話題。

哪些領域適合先試？

用人和薪酬分配改革，是今年國企改革的重頭戲。在國資委年初確定的國企“十項改革試點”中，有三項與此直接相關。

哪些企業、部門和人才可以率先享受到改革紅利？國資委之前表示，將優先選擇主業處于充分競爭領域的商業類企業試點，同時鼓勵中央企業選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點。

全國人大代表、東航集團黨組書記馬須倫說，互聯網對航空公司轉型的重要性日益凸顯。東航對近年新興業務部門如ＩＴ和電商部門，實行市場化的用人機制。集團５００多名ＩＴ人員，基本上都拿市場化的薪水。“下一步我們還將在一些二級公司、子公司探索員工持股，進一步完善激勵制度。”

中國企業研究院首席研究員李錦也認為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業性較強的崗位做起，如首席財務官、首席分析師、首席信息官等。這些崗位在不同企業之間是通用的，市場上也有成熟的薪酬體系供參考。

優秀人才哪里選拔？

國企搞用人制度改革，需要大量的優秀職業經理人供給。全國政協委員、知名經濟學家厲以寧之前表示，一些發達國家從１９世紀晚期就開始試用職業經理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業經理人市場。

中國企業發展與改革研究會副會長周放生說：“真正的將軍都是從戰場上出來的。民企和外企已經培養了一批職業經理人，國企內部也有很多優秀人才，等待合適的條件和環境去發掘。”

從發達國家的經驗看，國企選聘職業經理人的視野非常寬廣。如新加坡國企的職業經理人面向全球招聘，來自馬來西亞、印度、中國等不同國家。

中國企業在改革中也可以做到“不拘一格降人才”。全國人大代表、五礦集團董事長何文波說，五礦在國際銅礦開發方面大量使用外籍職業經理人。“這些外籍高管的職業操守非常好，沒有損壞企業利益的事情發生。”

配套措施如何跟上？

市場化的選人用人，必須要配備市場化的薪酬。

“我們之前在一些部門試點市場化用人和薪酬改革，很快遇到了問題：現在國資委對國企工資總額管理非常嚴格，發市場化薪水，超過了這個額度咋辦？”馬須倫建議，抓緊研究制定切實的細則，不妨對試點的子公司或部門工資總額進行單列，這樣改革才能落地。他同時指出，管理市場化選聘的人才，必須和國企現有的干部管理制度區分開來。

展望未來，周放生認為，既然下決心搞用人和薪酬分配改革，步子不妨邁得大一些。“像以前那樣拿出一兩個經營層副職搞市場選聘，效果可能不會太好。道理很簡單，差不多的身份，坐在同一個屋子里，行政任命的人拿５０萬元，市場選聘的人拿２００萬元，怎么能長期持續下去？不妨從總經理開始，整個經營班子都聘請職業經理人，營造一個整體的市場化氛圍，通過試點積累經驗。”（完）