職稱改革若只是職稱評(píng)審指標(biāo)調(diào)整，那依舊只是小修小補(bǔ)，而在全面深化改革的背景下，我們或許更需觸及要害的改革，而非在落后機(jī)制坐標(biāo)上的“厘米推進(jìn)”。

　　要評(píng)職稱，今后在廣東未必得費(fèi)盡心思發(fā)論文了。據(jù)報(bào)道，廣東省人社廳和科技廳聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改革科技人員職稱評(píng)價(jià)的若干意見》（簡(jiǎn)稱《意見》），9月1日起實(shí)施。根據(jù)《意見》，只要研究開發(fā)高新技術(shù)并成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，即使沒(méi)有論文也能申報(bào)正高職稱。此舉在全國(guó)屬于首創(chuàng)。

打破職稱“唯論文”，改革可更進(jìn)一步

　　對(duì)科技人才評(píng)職稱，淡化論文要求、強(qiáng)調(diào)科技成果轉(zhuǎn)化，這不乏進(jìn)步意義，也能引導(dǎo)其更關(guān)注科研成果的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。曾有院士指出，我國(guó)科研人員發(fā)表的論文，有90%是沒(méi)有多大價(jià)值，只派評(píng)職稱、考核用場(chǎng)，而有超過(guò)90%的科研成果，在通過(guò)項(xiàng)目驗(yàn)收后就束之高閣。而破除職稱評(píng)審“唯論文論”，則可引導(dǎo)其關(guān)注科研成果的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值：從事基礎(chǔ)理論研究的，追求原創(chuàng)學(xué)術(shù)成果，搞應(yīng)用技術(shù)研究的，當(dāng)重視科研成果的轉(zhuǎn)化。

　　但從輿情反饋看，很多人并不滿足于此。事實(shí)上，若不改變目前的“泛職稱化”，建立科研同行評(píng)價(jià)機(jī)制，即便強(qiáng)調(diào)科研成果轉(zhuǎn)化，也很可能出現(xiàn)跟“唯論文論”同樣的問(wèn)題，即行政部門簡(jiǎn)單地以數(shù)量指標(biāo)對(duì)科技人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，催生急功近利，甚至弄虛作假。

　　如按照廣東的職稱評(píng)定新政，作為第一主持(責(zé)任)人研發(fā)高新技術(shù)并成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化，滿足單個(gè)技術(shù)轉(zhuǎn)讓項(xiàng)目技術(shù)交易額累計(jì)達(dá)50萬(wàn)元或3年內(nèi)多個(gè)技術(shù)轉(zhuǎn)讓項(xiàng)目交易額累計(jì)達(dá)100萬(wàn)元等條件的，就可以一篇專業(yè)技術(shù)分析報(bào)告代替一篇論文要求。這就有進(jìn)行數(shù)量考核的意味，有的科技人員為評(píng)職稱可能在轉(zhuǎn)讓金額上做文章，甚至以虛假轉(zhuǎn)讓評(píng)上正高職稱，再以正高職稱謀求學(xué)術(shù)資源。這種情況，在以往評(píng)科技進(jìn)步獎(jiǎng)項(xiàng)，要求應(yīng)用型科研成果要出具成果轉(zhuǎn)化經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)時(shí)已出現(xiàn)過(guò)。

　　這就要求推行科研同行評(píng)價(jià)，即由學(xué)術(shù)共同體對(duì)科研人員學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、能力按學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。因而值得思考的是，有無(wú)必要對(duì)其再進(jìn)行由行政主導(dǎo)的職稱評(píng)審。近年來(lái)，我國(guó)在改革職稱評(píng)審，包括實(shí)行分類評(píng)審、評(píng)聘分離、淡化論文等，但這些都沒(méi)觸及要害。

　　職稱改革的核心，應(yīng)是取消職稱、回歸職務(wù)，即不再對(duì)包括科技人員在內(nèi)的各類人才進(jìn)行職稱評(píng)審，把職稱和待遇、福利掛鉤，而應(yīng)由用人單位根據(jù)本單位崗位要求招聘、使用、管理人才，一個(gè)人被聘任到某一個(gè)職務(wù)上，就享有相應(yīng)職務(wù)待遇，離開職務(wù)就不再享有?；蛟S有人擔(dān)心：沒(méi)有職稱評(píng)審，由用人單位自主聘任職務(wù)，會(huì)否導(dǎo)致用人腐敗，或降低人才的社會(huì)地位？其實(shí)，只有把聘用、使用人才的自主權(quán)給用人單位，并推進(jìn)人才管理、評(píng)價(jià)的公開透明，才是根本意義上的優(yōu)化人才配置。

　　不獨(dú)是職稱體系改革，實(shí)質(zhì)上，在改革被導(dǎo)入縱深節(jié)奏的當(dāng)下，所有改革都不應(yīng)止于在落后機(jī)制的坐標(biāo)上實(shí)現(xiàn)“厘米推進(jìn)”，而應(yīng)是置于更宏闊的視野上，跟某些僵化機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)化切割。如職稱評(píng)價(jià)，眼下已難滿足“用活人才”的需求。在此語(yǔ)境下，在落后機(jī)制框架內(nèi)實(shí)行零碎改進(jìn)，無(wú)異于在“應(yīng)該砍掉的樹上雕花”。這樣的改革或許也難以獲得良好的社會(huì)評(píng)價(jià)。

　　改革不能止于細(xì)節(jié)處改進(jìn)，像職稱改革若只是職稱評(píng)審指標(biāo)調(diào)整，那依舊只是小修小補(bǔ)，而在全面深化改革的背景下，我們或許更需整個(gè)人才評(píng)價(jià)體系上“脫胎換骨”。這也需要改革觸及實(shí)質(zhì)問(wèn)題，而非“淺表層的改善”。