人才匱乏，已成為國內基層醫改面臨的共同難題，這直接制約了醫院的服務能力。為了解基層醫院在改革發展中面臨的實際難題，全國政協教科文衛體委員會的“衛生三下鄉”（三下鄉：即有關文化、科技、衛生方面的內容知識讓農村知道）活動于3月24-26日來到安徽舒城展開相關調研。調研中委員們了解到，在舒城，因為縣域醫院醫務人員不足導致的醫院服務能力不到位，居民縣外住院比例達30%以上，一半以上的新農合住院補償基金流向縣外醫療機構。

　　3月下旬的安徽舒城，天氣乍暖還寒，油菜花已經開得很是絢爛。

　　這座擁有100萬人口的城市，地處安徽中部，江淮之間，大別山東麓,它集山區、庫區、大別山革命老區、貧困地區和巢湖生態屏障及水源保護區于一體。

　　舒城，還有另外一個“身份”，是全國政協的定向扶貧縣。為了解基層醫改的實際狀況，3月25日，全國政協教科文衛體委員會“衛生三下鄉”活動來到舒城縣人民醫院，并就基層醫改的話題召開了座談會。

　　“來到這里，是想聽聽大家最真實的聲音，你們在參與并感受基層醫改的過程中，遇到了哪些實際困難？有什么具體的建議？”全國政協常委、教科文衛體委員會副主任黃潔夫開門見山，直奔座談會主題。

　　“其實，最大的困難就是‘人’‘財’，較之財力困難，人才的困難更大。”舒城縣人民醫院院長鄒道富的概括，同樣言簡意賅。

　　數據：

　　半數新農合基金外流

　　床位不足，直接折射的問題是醫院的服務能力不足。這一點，在舒城各級醫療機構都有很明晰的體現。目前，舒城縣擁有縣級醫院2家，縣級醫院床位每千人口1.1張，低于全國和全省水平。

　　舒城縣中醫院院長趙康友還用數據做了詳細說明。

　　“在舒城的100萬人口中，87萬是農業人口。去年省新農合的統計數據顯示，在舒城乃至安徽全省，縣外住院比例達30%以上，一半以上的新農合住院補償基金流向縣外醫療機構。也就是說，至少30%的患者不在舒城縣內看病，他們寧肯舟車勞頓去相對更遠的醫療機構。”

　　這種患者“外流”的狀況，顯然是舒城縣域醫院的“損失”，也明顯加重了患者的就醫負擔。對趙康友而言，半數新農合基金外流，不管是對縣人民醫院還是中醫院，都是沉甸甸的壓力。

　　“醫院床位不足，與醫院占地面積較小、沒有發展的空間和余地相關，同舒城距離合肥較近的地理條件相關，但根本原因，還是在于縣域基層醫療機構服務能力薄弱，不能滿足縣域內居民的醫療需求。”趙康友剖析原因。

　　眾所周知，決定醫療機構服務能力的，分別是醫院的硬件設施水平和醫務人員的醫療水平。較之硬件設施的能力提升，人才能力的提升要困難得多。這不僅需要醫院有足夠數量的醫務人員來保證患者能看得上病，還要求醫院能給醫生提供可供上升的發展空間以提高醫生的水平，從而保障醫生能看得好病。

　　“舒城作為革命老區兼貧困地區，較之發達省份和地區，不管是薪酬待遇還是醫務人員自身的成長空間，都處于明顯劣勢。也因此，醫務人才招不來、留不住的現象突出，人才匱乏成為舒城縣各級醫療機構最亟待解決的問題。”鄒道富強調。

　　問題：

　　人才招聘，醫院缺乏“自主權”

　　為提高醫院的接納能力，舒城縣人民醫院在2014年9月實現了整體搬遷。為解決規模擴張后所需的人才問題，舒城縣人民醫院在2014年春、秋兩季各啟動了一次大型的人才招聘（一般情況下，醫院每年在春季啟動一次大型招聘）。但即便如此，也沒招滿所需人員，尤其是臨床緊缺的?？漆t生更是空缺嚴重，比如影像、麻醉等專科人才。

　　現在，又到了醫院招聘的高峰季節，鄒道富和趙康友的心里都在打鼓，感覺還是會“招不滿”，也因此有點“埋怨”現行的招聘政策。

　　“醫院作為事業單位，根據國家人社部的要求，每個招聘崗位需要按照1:3的報名比例來錄取，也就是說，如果一個職位只有1個人報名，即使報名者恰好符合醫院的招聘條件，因為沒有達到報名比例，這個職位也會被取消。”鄒道富認為，這種政策“很不適合老區的基層醫院”。

　　這一點，趙康友同樣深有體會。“目前醫院招聘什么人、聘多少都不由醫院決定，但病人來醫院看病是找醫生，而醫生不足，醫院的學科不強，最終必然影響醫院的服務能力。”

　　人才類型，也是制約舒城縣域醫療機構人才引進的重要門檻。

　　“醫學是臨床實踐較強的學科，而人才的劃分，從學歷上講，有電大、夜大和統招本科等差別，雖然都是本科學歷，但根基差得很遠。而在我們招聘的時候，關于臨床和學歷類型的要求等條件是不能寫入其中的，這也經常導致我們招不到想要的人，或者招來了不合適的人。”鄒道富說。

　　比較縣級醫院，鄉鎮衛生院的人才短缺程度實際上更加突出。

　　以舒城縣南港鎮中心衛生院為例。該院現有醫務人員56人，編制30多個，醫務人員大都是上世紀80年代衛校畢業的中專生，此后幾乎沒再經過系統的培訓學習，醫療水平很有限。在2014年之前，該院的手術基本全部停止，年住院人數僅為80余人。不僅如此，在現有的醫務人員中，30~40歲的主力臨床醫生只有2名，40~50歲的醫生3名，其余均是50歲以上面臨退休的人員。

　　“并且，鄉鎮衛生院的管理大都是死水一潭，在這種體制下，新人進不來，因為缺乏激勵機制，在崗的醫務人員又沒有動力去提高自身能力，多種因素結合造成整個醫院的臨床水平都很難提高。”南港鎮中心衛生院院長王進春表示。

　　回應：

　　短板補齊需綜合配套

　　醫院的服務水平和能力，直接決定著醫院收治患者數量的多少，患者數量進而又影響著醫務人員能力提升的空間。

　　“因為，醫生和其他職業不同，必須在豐富的臨床經驗基礎上提高，如果醫院患者太少，醫生在這里得不到鍛煉，就失去了自身成長發展的機會，那么結果要么是醫務人才的荒廢，要么是跳槽，這對醫院和個人而言，都是很可惜的。”黃潔夫表示，自己也是歷經千萬臺手術成長起來的，在年輕的時候每周負責二三十張病床是常有的事兒。

　　為了突破人才困境，安徽作為全國綜合醫院改革的試點省份，也做了諸多嘗試。比如在全國首創了基層醫院醫務人才專用的職稱晉升評比制度。

　　據安徽省衛計委副主任武瓊宇介紹，從今年開始，在安徽，基層醫院醫生的職稱晉升取消了之前必需的論文條件，醫生只要在臨床上做出業績，就可以直接申請職稱晉級。對于副高以上的專業技術人員，可以選擇將編制留在縣里而去鄉鎮衛生院執業，鄉衛生院的醫生也可以帶著編制到縣級醫院執業，或保留在鄉鎮衛生院的編制到村級衛生所執業。“這種打通了縣、鄉、村三級醫療機構的人才通道，不只是對醫務人員的鼓勵，也有利于不同層級醫院之間的幫扶。”

　　但即使已經在穩定發展中初見成效，基層醫改的人才“貧血”問題仍是一項宏大工程。武瓊宇也坦言，至今，基層醫院的醫務人員工作積極性不高，人員編制與崗位需求不匹配，三級醫院優質醫療資源下沉支援幫扶還流于形式，上級醫院拿出來的治療方案在下級醫院很難實施等問題，依然是基層醫改的重要難題，還需要多項政策綜合配套來解決。

　　“其實，舒城縣域醫療機構在改革發展中遇到的人才困境，并非只是個例。在全國的基層醫療機構中，都面臨著同類問題，發達地區也不例外。安徽作為綜合醫改的試點省份，為吸納穩定醫務人才所做的探索，值得肯定，但還需要加大力度實施。只有醫院的人才足量到位了，醫院的服務能力提高了，患者才會信賴并選擇家門口的醫院，醫患之間也才能進入良性的循環發展。”座談會的最后，黃潔夫總結表示。