原標題：向秋：聘任制公務員之困緣于制度設計問題

　　3月17日，北京市人社局公布，面向全國公開招聘聘任制公務員2名。系北京第三次招聘聘任制公務員。（4月13日《新京報》）

　　聘任制公務員，是指以合同形式聘任的工作人員。與由權力機關直接任命職務的委任制公務員相比，聘任制公務員屬于公務員隊伍中的少數群體和新生群體。

　　聘任制公務員存在現實之困。聘任制公務員雖然拿著高薪或與委任制公務員同薪，卻因為沒有晉升通道，“臨時工”思想嚴重，有低人一等的感覺，對未來充滿顧慮，隊伍不夠穩定，流失率高。深圳市實行公務員聘任制改革8年來，設立了數十個聘任制崗位，有47個聘任制公務員與機關解聘，其中46人主動離職。

　　實行公務員聘任制改革的初衷，是想通過引入市場機制，解決公務員隊伍一潭死水的局面，疏通公務員隊伍的出口，增強公務員隊伍的活力，提高政府工作效率。聘任制公務員存在現實之困，特別是存在無法晉升、流失率高的問題，使實行公務員聘任制的初衷并沒有很好地達到。

　　聘任制公務員現實之困緣于制度設計問題。當時的制度設計，把委任制公務員與聘任制公務員完全相隔離，聘任制公務員即便工作成績再突出，也沒有晉升的機會，也不會影響到委任制公務員的晉升。聘任制與委任制公務員雖在一起共事，或成為上下級關系，但由制度設計問題和身份上差異，使得雙方在協調配合上難以順暢，雙方關系始終面臨著尷尬局面。

　　在制度設計上需統籌考慮兩類公務員的關系。實行聘任制的根本目的是要起到“鯰魚效應”。要達到“鯰魚效應”，首先得把生性好動的鯰魚與喜好安靜平穩的沙丁魚放在一起，才會產生激勵的效果。同理，對于聘任制與委任制兩類公務員，需同等對待，使二者具有同等的成長機制，給予同等的地位、同等的晉升，才能激發二者的活力，產生互相激勵的作用。對于聘任制公務員，打通其晉升通道，并非就是對委任制公務員不公平。對委任制公務員，薪酬高的聘任制公務員崗位，也可向他們敞開大門。兩類公務員的身份隔閡，不是不可以打破。

　　公務員聘任制試點已經8年，有關方面需認真分析聘任制公務員現實之困的成因，解放思想、更新觀念，特別要在制度設計上勇于改革創新，使其現實之困不復存在。